İyi Performans Yönetimi Nasıl Olmalı?

İK uzmanları olarak son dönemde performans yönetimini epeyi tartışıyoruz. “Olsun, olmasın. Geliştirerek koruyalım. Toptan kaldıralım.” gibi her türlü fikrin tartışıldığı ortamlarda yer aldım, zaman zaman bakış açımı değiştirdim. Bunun üzerine de bu yazıyı yazmaya karar verdim.

 

Öncelikle performans ölçmeye neden ihtiyacımız olduğunu sormamız gerekir. Bu sorunun cevabı; fark yaratan işler yapan, görevinin gereğini yerine getirmenin ötesinde ekibini, kurumunu ileriye taşıyan, gayretini ve adanmışlığını işine yansıtan yüksek performans sahibi çalışanları fark edebilmektir. Bunu daha farklı da ifade edebiliriz, ama performansı yüksek olanı diğerlerinden ayırt edebilmek için bir sisteme ihtiyacımız var. İşte, bu sistemin adı “performans yönetim sistemi”!

 

Şirketinizin ihtiyaçlarına göre bu sistemin farklı kurguları olabilir: Dengelenmiş hedefler yaklaşımı, yetkinlik bazlı, hedef ve yetkinlik birlikte, içinde takdir olan ve olmayan…

Ben sistemin kurgusundan daha çok sistemin performansta fark yaratan sonuçlar üretip üretmediğine bakıyorum. Çünkü bugün tartıştığımız en önemli konu, sistemin adil sonuçlar üretip üretmediğiyle ilgili. Eğer sistem, performansı ayrıştırmadığı gibi bir de performans sonucu kaynaklı mutsuzlar ordusu yaratıyorsa bunca işi neden yaptığımızı kendimize sormamız gerekir.

 

Performans sistemini düzgün kurgulamak ve işletmek kolay yutulur bir lokma değildir. Ama imkansız da değildir. “Peki, nasıl?” diye soruyorsanız herkes için bir tek doğru olmasa da şöyle olabilir diyebilirim:

·        Sistem basit, herkes tarafından anlaşılır ve kolay yönetilebilir olmalı.

·        Hem çalışan ve yönetici için hem de İK için artık kağıt kalem üzerinde değil, dijital ortamda olmalı.

·        Tüm paydaşlar bu sürece kaliteli zaman ayırmalı.

·        “Benim hedefim ne olmalı, bu yıl neyi başaracağım, önümdeki mücadele alanları neler, bunlar şirket/bölüm vizyonu ve stratejileri ile uyumlu mu?” soruları kendimize ve yöneticimize sorulmalı. İlk amirlerin de çalışanlarına aynı sorular ile yön vermesi ve özel gelişim fırsatlarını tanımlaması gerekli. Hatta “Beklenen performans nedir, neye benzer? Yüksek performans nedir, beklenen performansı neler yükseltebilir?” sorularına da mutlaka hedef belirleme görüşmesinde zaman ayrılmalı.

En çok yapılan hatalardan biri, hedefin tanımlanmasındadır. Zaman zaman hedefin değil, görevin performans kartlarına girdiğini görüyoruz; bu da doğal olarak performansı ayrıştırmaya hizmet etmiyor.

Yeteneklerimizi elde tutabilmek için performans yönetim sistemimizi gözden geçirmeyi ertelememeliyiz. Sizin için doğru bir model mutlaka vardır. Yukarıdan da anlaşıldığı üzere ben “Gelişerek sistemi koruyalım.” diyenlerdenim.

Performans yönetimini bir insan kaynakları aracından öte bir gelişim fırsatı olarak görmek herkese fayda sağlar. Yeter ki sisteme hak ettiği değeri verelim.

 

Sevgiyle kalın.

 

Nursel Ölmez Ateş

Ford Otosan İnsan Kaynakları Direktörü

Nursel Ölmez Ateş

Ford Otosan İnsan Kaynakları Direktörü.

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir