İNSAN KAYNAKLARI ALANINDAKİ GELİŞMELER

İK’NIN TARİHİ GELİŞİMİ:

İnsan Kaynakları alanındaki ilk çalışmalara ünlü Babilli Hamurabi kanunlarındaki ücretlendirme sistemleri, M.Ö. 1600’lerde Çinlilerdeki ilk iş bölümü ve uzmanlaşma ve M.Ö. 400’lerde Çinlilerde kullanılan personel devir hızının yüksekliği örnek olarak verilebilir.

İnsan Kaynakları kavramı bilimsel anlamda ilk olarak Sanayi Devrimi ile ortaya çıkmıştır. Kitlesel üretimin hızla artmasıyla beraber sanayide insan kaynağı da önem kazanmaya başlamıştır. 1890’larda NCR Corporation’ın ayrı personel ofisi açmasıyla Personel Yönetimi bölümü olarak tarihteki yerini almıştır. İşgücüyle ilgili maliyetler, verimlilik kavramı, teknolojik alandaki gelişmeler ve işgücündeki olumsuzluk belirtileri gibi yeni sorunların baş göstermesiyle Personel Yönetimi kavramı 1990’larda İnsan Kaynakları Yönetimi kavramı olarak değişmeye başlamıştır. İnsan Kaynakları Yönetimi bundan sonraki dönemlerde de hızla artan endüstriyel gelişmeler sonucu kendine ödüllendirme, motivasyon gibi yeni kavramlar kazandırmıştır.

Ülkemizde 9 Temmuz 1945 tarihinde kabul edilen 4792 sayılı Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu, sosyal düzenlemelerin başlangıcını oluşturmaktadır. Daha sonra değişik zamanlarda günün ihtiyaçlarına göre kanunlar düzenlenmiş ve yürürlüğe konmuştur. Tüm yasal düzenlemelerin dışında, çağdaş anlamda insan kaynakları anlayışı 1980’lerden itibaren ülkemizde yaygınlaşmaya başlamıştır.

 

   İNSAN KAYNAKLARI

İnsan Kaynakları nedir? diye sorulduğunda birden fazla tanımla karşılaşılabiliyor. Bunlardan birkaçı aşağıdaki gibidir.

“İnsan Kaynakları bir örgütte çalışanların etkinliğini arttırmak amacıyla biçimlendirilmiş tüm örgüt çapındaki işlevler ve faaliyetlerden oluşan bir bilgi ve uygulama setidir”.

“Bir örgütte yani işletmede gereken insan kaynağının sağlanması, bu kaynağın eksikliklerinin giderilmesi için eğitimi, organizasyondaki yerinin ve görevlerinin planlanması, örgütlendirilmesi ve yönetilmesi için politikaların belirlenmesi görevini üstlenen çok yönlü bir disiplindir”.

“İşletmelerin hedeflerine ulaşabilmeleri için gerekli olan işlevleri gerçekleştirecek yeterli sayıda vasıflı elemanın işe alınması, eğitilmesi, geliştirilmesi, motive edilmesi ve değerlendirilmesi işlemidir”.

 

İnsan Kaynaklarının asıl amacı, çalışanların motivasyonunu yükseltecek ve performansı artıracak ortamların yaratılması, geliştirilmesi ve sürekliliğinin sağlanması için gerekli olan strateji, politika ve bilgiyi sağlamaktır. Kısaca işyerinde verimliliği arttırarak, çalışanların da tatmin olmasını sağlamaktır. Bir nevi işveren ile işçi arasındaki köprü görevi görür.

 

 

 

   İNSAN KAYNAKLARI SORUMLULUK ALANLARI

 

leadershipdevelopment_icon.png

Şirketteki tüm insanların yani personellerin şirkete verimli olacak şekilde yönetilip yönlendirilmesiyle ilgilenen İnsan Kaynakları departmanının sorumluluk alanları kısaca şu şekilde verilebilir;

  • İşe alım için iş ilanı oluşturma
  • Başvurular arasından ideal adayın seçilmesi
  • İş görüşmeleri ya da mülakat süreci
  • Yeni personeli resmi olarak şirkete kaydetmek
  • Oryantasyon ve adaptasyon sürecinin yönetimi
  • İzin zamanlarının belirlenmesi
  • Çalışana zimmetli araç gereçler (telefon, araba vs.)
  • Avans takibi
  • Performans ve memnuniyet takibi (anket)
  • Şirket motivasyonu ve ödüller (oyunlar, piknikler, motivasyonu arttıracak etkinlikler )
  • Eğitimler
  1. ve 19. Yüzyıllarda Avrupa’da gerçekleşen ilk Sanayi Devrimi ile insan gücü makineleşmiş fabrika düzeni ile buluşmuştur. Günümüzde ise ülkemizde çalışmaları hızla devam eden dünyada özellikle Japonya gibi sanayi devi ülkelerde büyük ölçüde geçilen dördüncü sanayi devrimi olarak nitelendirilen Endüstri 4.0 konuşulmaktadır. Buradaki amaç imalatın bütün bölümlerini bilgisayarla bütünleşik hale getirip makine ve robotlarla insan gücünü en aza indirerek verimliliğin arttırılmasıdır. Dünyanın bu kadar hızlı makineleşmesi İnsan Kaynakları ile ilgili kaygıları da beraberinde getirmektedir. Dünyadaki bu gelişmelere uyum sağlamak amacıyla insan kaynağının doğru şekilde yönetilmesi ve günümüz ihtiyaçlarına doğru şekilde cevap verebilmek amacıyla yenilenip geliştirilmesi gerekmektedir.

 

   Personeli Elde Tutma ve Geliştirme Dönemi

computer_tuition_rawtenstall.png

Gerçekleştirilen araştırmaların sonucu, bir personeli kaybetmenin hesaplanan maliyeti o personelin maaşının 200 katına kadar çıkabildiğini göstermektedir. Bu nedenle şirketler artık işten çıkarma yerine mevcut kadrolarının verimliliğini arttıracak ortamlar oluşturmaya daha çok önem vermektedir. Çalışanın verimliliğini arttırmak için özel eğitimler verilip iş süreçleri yenilenmektedir.

 

  

 

Esnek Kariyer

Değişen rekabet koşulları şirketlerin kendi içlerinde yeniden yapılanmalarına sebep   olmaktadır. İnsanlar şirket içi rotasyon ve yer değiştirmelerle tek bir uzmanlık alanında kariyer yapmak yerine birden fazla birim ve alanda çalıştırılarak yetkinlikleri arttırılıp geliştirilmektedir.

Böylelikle farklı alanlarda uzmanlaşmış ‘joker oyuncu’ ihtiyacının kapanması planlanmaktadır. Bu strateji şirketler açısından insan kaybından dolayı oluşan maliyetlerinde önüne geçmektedir.

 

 

İşe Alım Sürecinde Yeni Uygulamalar

Günümüzde şirketler açısından büyük önem kazanan verimlilik kavramından dolayı işe alımlarda insanın önemi de oldukça artmıştır. Değerlendirme merkezi adı altında yeni uygulamalara gidilmiştir. Firmaların belirlediği yetkinlikler değerlendirme kriteri olarak belirlenmektedir. Bu kriterlere göre birden fazla aday çeşitli analizler, vaka çalışmaları ve simülasyon çalışmaları ile değerlendirilmektedirler.

 

   Yedek Oyuncu

İnsan Kaynakları alanındaki en yeni gelişmelerden biri de işgücü planlaması ve yedekleme alanıdır. Son dönemlerde sıkça rastlanan şirket birleşmeleri ve yöneticilerin farklı kariyer alanlarına yönelmeleri boş pozisyonlara sebep olmaktadır. Yöneticilerin ani kararlarla işlerini bırakmaları şirketleri zor durumda bıraktığından dolayı artık şirket içi personel yedekleme yöntemlerine başvurulmaktadır. İK departmanları, elemanlarına bu doğrultuda eğitim vermektedir. Böylelikle kritik konumlar boş kalmayıp performans kesintisi yaşanmamaktadır.

 

Yeni İş Yasası

Yeni iş yasasının çıkması İnsan Kaynakları bölümünün performans değerlendirme konusuna daha fazla önem vermesini sağlamıştır. Dürüst geri besleme ve kişiye özel gelişim planlarının yapılması konularına ağırlık verilmeye başlanmıştır. Böylelikle işten çıkarma maliyetinin de önüne geçilmektedir.

 

   Yeni Yapı ve Sistemler

Yukarıda verilen yeni uygulamalar İK alanında duyuru kanalları ve bilgi havuzları gibi yeni sistemlerin kurulmasını gerektirmektedir. Bilgi havuzlarına yedekleme ve eleman kaydırma uygulamaları için ihtiyaç duyulmaktadır.

Örneğin, 145 ayrı ülkede faaliyet gösteren Shell Group şirketleri de açık istihdam stratejisiyle, boşalan herhangi bir pozisyonu, ilk önce şirkette çalışanlara duyurmaktadır. Dışarıdan eleman alımı, ancak bu kanalla eleman bulamazsa dışardan gündeme gelmektedir.

 

  Kendi Yöneticini Yetiştirme

Kurumların en üst seviyede verimliliğe ulaşabilmeleri için kendi yöneticilerini yetiştirmeleri dünyada uzun yıllardır bilinen bir uygulamadır. Bu doğrultuda yetenek havuzları oluşturulup eğitimler düzenlenmektedir. Kurum için bu uygulamaların avantajları son dönemlerde daha fazla anlaşılmaya başlanmıştır. Bunun için Yönetici Geliştirme Programları gibi yeni uygulamalara başvurulmaktadır. İlerleyen dönemlerde bu uygulamaların ülkemizde daha da hızlı yaygınlaşacağı düşünülmektedir.

 

 

 

 

 

KAYNAKLAR:

⇒ https://www.capital.com.tr/yonetim/insan-kaynaklari/yeni-gercekler-ikya-ne-getirecek

⇒ http://melike-iky.blogspot.com.tr/2011/02/insan-kaynaklar-yonetiminin-tarihcesi.html

⇒ http://enm.blogcu.com/insan-kaynaklari-tanimi-gelisimi-ve-genel-bilgiler/9355886

⇒ http://ikygap.blogcu.com/insan-kaynaklari-yonetimi-dunu-bugunu-ve-yarini/10495450

⇒ https://www.iienstitu.com/

 

 

 

 

 

 

GELECEĞİN MÜLAKATLARINA IŞIK TUTAN BUGÜNÜN HATALARI

Lisans hayatının sonlarına doğru yaklaşırken, mezun adaylarını birtakım telaşlar sarar. Mezun olunca ne yapacağım, hemen işe girebilecek miyim, istediğim bölümle ilgili bir iş bulabilecekmiyim?

 

Bu sorulara cevap arama yolunda herkesin geçmesi gereken bir aşama vardır: iş
görüşmesi.
Bir iş görüşmesinde hangi davranışımız olumlu bir etki bırakır, duruşumuz, konuşma tarzımız acaba karşı tarafı rahatsız eder mi? Bu yazımızda mülakatlarda yapılan genel hataları anlatacak ve size başarılı bir mülakat için yön vermeye çalışacağız.
2000 yönetici ile yapılan araştırma sonuçlarına göre:
 %21’ ine göre saçınızla oynama veya yüzünüze dokunma bir hatadır.
 %47 ‘si için şirket hakkında çok az bilgiye sahip olma veya hiç bilgi sahibi olmama iş
arayanların mülakat aşamasında en sık yaptıkları hatadır. Mülakata gitmeden önce, iş
başvurusu yaptığınız şirket ile ilgili bilgi sahibi olmak, hatta sizi işe alacak olan
yönetici ya da çalışan hakkında da bir miktar bilgi sahibi olmak sizin için artı puan
getirecektir.

 %67’ sine göre göz teması kurmamak zayıf iletişim göstergesidir.
 %38’i yeterince gülümsememekten dolayı pozisyon adayını soğuk bulmaktadır.
 %33’ü için kötü duruş olumsuz bir etkidir. Örneğin dizlerinizi kırıp ayaklarınızı
sandalyenin altına doğru çekmeniz her an kalkabilecekmişsiniz gibi bir mesaj verir.
Bu durum rahatsız edicidir. İletişimi engeller. Bu yüzden ayaklar hafif öne doğru
(abartmadan) iletişim kurulan kişiyi işaret etmelidir. Sürekli hareket eden bacaklar
stres yaratır ve tedirginliği işaret eder. Bu yüzden bacaklarınızın ne yaptığından
haberdar olun. Görüşme sırasında çok kasıntı oturmamaya özen gösterin. Bacak bacak
üzerine atmanın doğruluğu başvurduğunuz pozisyona göre değişiklik gösterir. Yine de
en sağlıklısı hiçbir zaman bacak bacak üstüne atmamaktır.
 %21’ i kolların göğsün üzerinde kavuşturulasını hoş bulmamaktadır.
 %9 ‘u karşısındakinin konuşurken ellerini çok fazla hareket ettirmesinden rahatsız
olmaktadır.
 %26’ sına göre güçsüz el sıkma zayıf iletişim belirtisi demektir.
 %33’ üne göre oturduğunuz yerde çok fazla kıpırdamak rahatsız edicidir.

Yukarıda bahsettiğimiz maddelerin çoğunlukla beden diliyle alakalı olduğunu fark
etmişsinizdir. Aslında beden dilimizi nasıl kullandığımızın karşımızdaki kişinin kararlar
almasındaki rolü çok büyük.

2000 yönetici ile yapılan bir araştırmanın sonuçlarına göre mülakatın ilk 90 saniyesi içinde yöneticiler o kişiyi işe alıp almayacaklarını bilmektedirler. Bir mülakat ortalama olarak 40 dakika sürmektedir.

Bu süreçte ilk tanışmada yarattığımız etkinin:
 %7 Ağzımızdan çıkan sözlerden
 %38 Ses tonumuz, gramer kurallarına uymamız ve genel olarak kendimize
güvenmemizden
 %55 Giyim tarzımız, davranışlarımızdan ve kapıdan içeri ilk adımlardan gelmektedir.
 Kıyafetiniz
 Parlak renkler dikkat dağıtıcıdır.
 İşverenlerin %70’i adayların kıyafetlerinin modaya uygun veya tarz sahibi
olmasını beklemediklerini söylemektedir.
 Yöneticilerin %65’i benzer iki aday arasında yapılacak tercihte kıyafetin karar
üzerinde etkili olduğunu söylemektedir.

Mülakatta yapacağınız ufak bir hata işi kaybetmenize neden olabilir. Özellikle bize çok
basitmiş gelen bir davranış, duruş, söz karşı taraf için büyük önem arz edebilir. Bu yüzden iyi
bir hazırlık yaparak ve dikkatli davranarak iş görüşmesini kendimiz içim olumlu hale
getirebiliriz.

Zehra Bektaş
odaendustri.com İnsan Kaynakları Direktörü

Kaynakça:
 www.classandcarreers.com
 http://cloudnames.com/tr/blog/cloudnameshaberleri-basarili- bir-mulakat- icin-
yapmaniz-gerekenler/
 http://www.hizliadam.com/is-gorusmesinde- beden-dili.html

Çalışan Bağlılığı 2017 Gündeminizde Yer Alıyor Mu?

Çalışan bağlılığı 2017 gündeminizde yer alıyor mu?

Konu seçmek zor değil; hem insan kaynakları hem de liderler olarak en öncelikli konumuz yetenekleri elde tutmak, yani çalışma arkadaşlarımızı organizasyonumuza, ekibimize bağlı kılmak. Çünkü biliyoruz ki mutlu ve kurumuna bağlı çalışanların olduğu şirketler her zaman daha başarılı oluyor. Performansta yarattığı artış çalışan bağlılığının bir numaralı kazancı olarak görülüyor.

Peki, bu işe epey kafa yoruyorum ama bir türlü istediğim sonucu alamıyorum diyor olabilirsiniz, hatta bu durum konuya olan motivasyonunuzu bile olumsuz etkiliyor olabilir. Öncelikle şunu söyleyeyim ki; bu konu uzun süre adanmışlığı, bu bağlamda yapılanların tutarlı olmasını gerektirir. Bunun için de mevcut durumda bağlılığı etkileyen faktörlerin iyi analiz edilmesi gerekir. İster anket ve odak grup çalışmaları ile ister çeşitli sebeplerle çalışanlarla yapılan birebir görüşmelerle çalışanın sesini duymak, analiz için veri toplamaya yardımcı olur. Sonrasında ise üst yönetimin bu konuda atılacak adımlara yönelik net taahhüdünün varlığı, aksiyonların alınması, düzenli ölçüm ve takip mekanizmalarının varlığı önemlidir.

Çalışanın sesi bize şirket yönetiminin ve İK’nın atması gereken adımları söylerken bir yandan da yöneticilerinden olan beklentilerini de açıkça ortaya koyuyor. Her gün çok yakın çalıştığımız ilk amirlerimizle olan ilişkimizin kalitesi, bağlılığımızı önemli ölçüde etkiliyor. Güvene dayalı iletişim, saygı ortamı, değerli hissetmek, hissettirmek, yapılan iyi işin farkında olmak, uygun şekilde takdir etmek, işin içine keyif ve eğlenceyi katabilmek sadece Y kuşağının değil tüm çalışanların ana beklentisi bence.

Özetle çalışan bağlılığının önümüzdeki yıllarda da gündemimizin ilk sıralarında yer alacağını düşünüyorum. DecisionWise’ın yaptığı araştırmaya göre liderlerin ancak %29’u çalışan bağlılığının çok önemli olduğunu düşünüyor. Bu da bize bu yolda atılması gereken pek çok adım olduğunu ve yönetici-çalışan ilişki kalitesini arttırmak için yapılacakların olduğunu söylüyor. Çalışan bağlılığı yüksek olan şirketlerin daha kârlı, güven yaratan ve müşteri odaklı olduklarını anlatmaya devam etmemiz gerekli. Başarı yakalama, müşteri memnuniyetini yükseltme ve uzun vadeli riskleri azaltmada somut etkileri olan bu değer asla göz ardı edilmemeli ve düzenli iş planının içinde yer almalı.

 

Sevgiyle kalın,

Nursel Ölmez Ateş

Ford Otosan İnsan Kaynakları Direktörü

İyi Performans Yönetimi Nasıl Olmalı?

İK uzmanları olarak son dönemde performans yönetimini epeyi tartışıyoruz. “Olsun, olmasın. Geliştirerek koruyalım. Toptan kaldıralım.” gibi her türlü fikrin tartışıldığı ortamlarda yer aldım, zaman zaman bakış açımı değiştirdim. Bunun üzerine de bu yazıyı yazmaya karar verdim.

 

Öncelikle performans ölçmeye neden ihtiyacımız olduğunu sormamız gerekir. Bu sorunun cevabı; fark yaratan işler yapan, görevinin gereğini yerine getirmenin ötesinde ekibini, kurumunu ileriye taşıyan, gayretini ve adanmışlığını işine yansıtan yüksek performans sahibi çalışanları fark edebilmektir. Bunu daha farklı da ifade edebiliriz, ama performansı yüksek olanı diğerlerinden ayırt edebilmek için bir sisteme ihtiyacımız var. İşte, bu sistemin adı “performans yönetim sistemi”!

 

Şirketinizin ihtiyaçlarına göre bu sistemin farklı kurguları olabilir: Dengelenmiş hedefler yaklaşımı, yetkinlik bazlı, hedef ve yetkinlik birlikte, içinde takdir olan ve olmayan…

Ben sistemin kurgusundan daha çok sistemin performansta fark yaratan sonuçlar üretip üretmediğine bakıyorum. Çünkü bugün tartıştığımız en önemli konu, sistemin adil sonuçlar üretip üretmediğiyle ilgili. Eğer sistem, performansı ayrıştırmadığı gibi bir de performans sonucu kaynaklı mutsuzlar ordusu yaratıyorsa bunca işi neden yaptığımızı kendimize sormamız gerekir.

 

Performans sistemini düzgün kurgulamak ve işletmek kolay yutulur bir lokma değildir. Ama imkansız da değildir. “Peki, nasıl?” diye soruyorsanız herkes için bir tek doğru olmasa da şöyle olabilir diyebilirim:

·        Sistem basit, herkes tarafından anlaşılır ve kolay yönetilebilir olmalı.

·        Hem çalışan ve yönetici için hem de İK için artık kağıt kalem üzerinde değil, dijital ortamda olmalı.

·        Tüm paydaşlar bu sürece kaliteli zaman ayırmalı.

·        “Benim hedefim ne olmalı, bu yıl neyi başaracağım, önümdeki mücadele alanları neler, bunlar şirket/bölüm vizyonu ve stratejileri ile uyumlu mu?” soruları kendimize ve yöneticimize sorulmalı. İlk amirlerin de çalışanlarına aynı sorular ile yön vermesi ve özel gelişim fırsatlarını tanımlaması gerekli. Hatta “Beklenen performans nedir, neye benzer? Yüksek performans nedir, beklenen performansı neler yükseltebilir?” sorularına da mutlaka hedef belirleme görüşmesinde zaman ayrılmalı.

En çok yapılan hatalardan biri, hedefin tanımlanmasındadır. Zaman zaman hedefin değil, görevin performans kartlarına girdiğini görüyoruz; bu da doğal olarak performansı ayrıştırmaya hizmet etmiyor.

Yeteneklerimizi elde tutabilmek için performans yönetim sistemimizi gözden geçirmeyi ertelememeliyiz. Sizin için doğru bir model mutlaka vardır. Yukarıdan da anlaşıldığı üzere ben “Gelişerek sistemi koruyalım.” diyenlerdenim.

Performans yönetimini bir insan kaynakları aracından öte bir gelişim fırsatı olarak görmek herkese fayda sağlar. Yeter ki sisteme hak ettiği değeri verelim.

 

Sevgiyle kalın.

 

Nursel Ölmez Ateş

Ford Otosan İnsan Kaynakları Direktörü

Yönetimde profesyonellik

odaendustrii.PNG

Tarihimizden de gördüğümüz gibi Üst Düzey yöneticilerin ve bir nevi yöneticilerin mentorları ve şirket kurtarıcıları olan Endüstri mühendislerin yanlış kişilerle iş planını yanlış yaparak, hedefleri yanlış bir biçimde belirleyerek ve organizasyonun bütününü göremeyip stratejiyi yanlış oluşturdukları için işlerinin istedikleri gibi gitmeyip birçok şirket gibi kapılarına kilit vurarak başkalarının yanında çalışmaya devam ettiklerini görüyoruz. Bu kapsamda yönetim faaliyetlerini profesyonel bir biçimde yöneterek ve tarihten de ders alarak bu durumu ortadan kaldırmak kaldırabileceğimizi düşünüyorum.
Makaleyi daha anlaşılabilir olması için 6 alt başlık altında topladım. Tüm endüstri mühendislerine ve yönetici kadrosuna yardımcı olacağını düşünüyorum.

Üstün Yönetsel beceriler

1-Yetki
Sistem liderliği’nin formülü olarak 4Y formülü belirlenmiştir. Bunlar;
Yetenek+Yapabilirlik+Yetkinlik+Yetki devri
Yetenek+Yapabilirlik+Yetkinlik+Yetki devri
*Doğru elemanı işe almak ve işine karışmamak *Orkestra şefi gibi sadece yönetmek ve bittiğinde ekibini alkışlamak
Yetenek ve yapabilirlik arttıkça yetki düzeyi de artan bir tablo olarak düşünebiliriz.
2.Ortaklık oluşturmak
Şirkete giren ve çıkan tüm paralar, Tüm personele 15 günde bir bilgi verilmelidir. Bunun nedeni ise şirkete olan aidiyet duygusunun artışıdır. Şirketin genel karı çaycıyı dahil olmak üzere herkesi etkilemeli ve ona göre prim almalıdır.Tabi zarar konumuna geçtiğinde ise zarardan sene sonunda yapılan incelemelere göre nasibini almalıdır.Şirketler köklü ve güvenilen çalışanlarına cüzi miktarlara şirketin hisselerini vermelidirler.Yani ortaklık kurmalıdırlar.Buradaki maksat ise çalışanların kendi şirketleri için çalışmalarıdır. *Bill Gates Microsoft’un sadece %30 u na sahiptir, Eğer %100 üne sahip olsaydı; Dünyanın en zengini olmazdı.
*Çalıştığımız yere hayatımızı veriyoruz, o zaman şirket de bizim hakkımızı versin *Sistem liderleri gururu ve başarıyı paylaşmalıdır.
Ortaklığı; Yetenek+yapabilirlik ve kurum vatandaşlığı düzeyi arttıkça artan bir tablo olarak düşünebiliriz.

3.Hedef oluşturma
Hedef oluşturma konusu SMART başlığı altında toplanmıştır buna ek olarak da sonradan /C eklenme gereği duyulmuştur.
S- Spesific; Net belirgin M- Measurable; Ölçülebilir(Ölçemediğin şeyi yönetemezsin) A- Achievable; Başarılabilir Attained; zorlayıcı(sonradan eklenmiştir) R- Realistic; gerçekci T- Time; Zaman sınırlı /C- Costumer Oriented; Müşteri odaklı
*Kalpleri hedefe çevir, ayaklarla uğraşma.
*Kart sokup çıkarılarak oluşturulan bir mesai sisteminden verim beklenilemez.
*hedefleri kendileri belirlesinler son onayla.
*Verilmesi gerekenleri ver ve alman gereken eğitimleri sen de al.

4- İnsan ve bilgi odaklı olma
İşçi sınıfından yönetici sınıfına gidildikçe eğitim seviyesi ve verilen eğitim sayıları artmalı.
*Teknoloji olabildiğince kullanılmalı.

5- Organizasyonu bütünüyle görebilme

Üretim+Finans+İnsan kaynakları+Pazarlama+Ar-Ge

6- Uzağı görebilme

1- Planlama
2- Zamanlama
3- Stratejiyi oluşturma
0-2 yıl; Operasyon 2-5 yıl; Taktik 5-…yıl; Strateji
Bırak günümüzü ekip yönetsin, siz geleceğe bakın.
*Nereye gideceğini bilmiyorsan nereye gideceğinin bir önemi yoktur.

*Bu yazı Ahmet Şerif İzgören  eğitim videolarından esinlenerek yazılmıştır.

Örgütleme ve İlkeleri

Organizasyon (Örgüt) Nedir?

Organizasyon (örgüt), kişilerin tek başlarına gerçekleştiremeyecekleri amaçları, başkaları ile bir araya gelerek bir grup halinde gayret, bilgi ve yeteneklerini birleştirerek gerçekleştirmelerini sağlayan bir işbölümü ve koordinasyon sistemidir.

Aslında organizasyon, bir düzeni veya düzenlemeyi ifade eder.

Örgütleme süreci sonucunda bir düzen, bir başka deyişle örgüt yapısı oluşur.

Örgütlemede Temel Kavramlar?

Biraz temel kavramlar üzerinde duralım ne dersiniz? 🙂

Yetki (Otorite):

-Yetki bir haktır.  Yasal gücün kullanımını içerir.

-Yetki sahibi olan kişi karar verebilir veya başkalarını harekete geçirebilir.

Yetki, örgütsel amaçların gerçekleştirilmesi için kullanılır.

-Kullanılan yetkinin amacına ulaşması ve yetki haline gelmesi; büyük ölçüde astların “kabul etmesi” ile mümkündür.

Yetki Türleri:

Hat Yetki: Örgütteki yetki ve sorumluluk dağılımına göre oluşan, örgüt hiyerarşisinde yukarından aşağıya doğru yayılan yetki türüdür.

o En fazla yetki örgüt hiyerarşisinin  tepe noktasında toplanmıştır.

o Hiyerarşik kademelerde alt basamaklara doğru inildikçe göreceli olarak bir azalma söz konusudur.

o Görevlerin yapılışı sırasında tüm ilişkiler, bu yetki ve sorumluluk düzenine göre gelişir.

Kurmay Yetki: Danışmaya dayalı yetkidir.  Yaptırım gücü yoktur.

Proje Yetkisi:  Proje yöneticisinin projede görev alan kişilere yönelik yetkisidir. Proje geçicidir. Proje bittiğinde herkes tekrar kendi bölümüne döner.

Resim1

Yetki Göçerimi:

İşletmede görevlerin yerine getirilebilmesi için yetkinin bir yönetici veya örgütsel birimden diğerine verilmesi, aktarılmasıdır. Üstler; karar verme, emir verme gibi çeşitli konularda astlara izin verdiklerinde yetki göçerilmiş olur.

Yetki göçeriminin üç temel yönü bulunmaktadır:

—Görevlerin astlara dağıtılması:  Örgüt içinde fonksiyonlar ve işler belirlendikten sonra bunlar, astlara dağıtılır.

—Yetki verme: Görevlerin belirlenmesinden sonra, bu görevleri yerine getirecek olan sorumluların işlerini yapabilmeleri için onlara yetki verilir.

—Sorumluluk verme: Yapılacak işe ilişkin faaliyetleri başarma yükümlülüğü olup, bir bakıma yetki göçeriminin ayrılmaz bir parçası niteliğine sahiptir.

Erk:

-Erk, bir şeyi yaptırabilme  yeteneğidir.Resim2

-Erk, diğer kişilerin davranışlarını etkilemede

bireyin sahip olduğu yeteneklerdir.

-Erk bireyin kendisinden doğar.

 

Sorumluluk:

-Örgütlerde sorumluluk, bir kimsenin örgütsel işleri veya ödevleri yapma zorunluluğudur.

-Sorumluluk, yetki devrinin ayrılmaz bir parçasıdır. Birey bir görevi kabul ettiği anda sorumluluk kendiliğinden doğar.

-Yöneticiler yetki devrederken sorumluluktan kaçamazlar. Devredilen yetkidir, sorumluluk devredilemez. Ancak devredilen yetki ile beraber alt kademe için sorumluluk da ortaya çıkar.

Hesap Verme:

-Bir örgüt üyesi kendisinden yüksek kademeli yetkililere hesap vermekle yükümlüdür.

-Yönetici, astından hesap sorma hakkına sahiptir.

-Yöneticilerin en önemli görevlerinden biri, yetki, erk, sorumluluk ve hesap verme arasında kabul edilebilir bir denge oluşturmaktır.

Örgütleme:

-Örgütleme süreci sonucunda bir düzen, bir başka deyişle örgüt yapısı oluşur.

-Örgüt yapısı, biçimsel olarak belirlenmiş, kalıcı örgütsel düzenlemeler ve ilişkiler ağıdır.

Resim3

Resim4

İş ile iş: Amaçlara ulaştıracak olan işler belirlenir ve bunlar birbirleri ile ilişkilendirilir. Her bir işi oluşturan görevlerin neler olduğu ve bu görevlerin nasıl yapılacağı da özel bir önem arz eder.

İş ile insan: Tanımlanmış işlerin gerektirdiği bilgi, yetenek ve beceriye sahip olan çalışanların seçilir ve işlerine uyumları sağlanır.

İnsan ile insan: Organizasyonun sosyal yönü üzerinde durulur. Çalışanların iş ortamında birbirleri ile olan ilişkileri ve bunları kapsayan davranış süreçleri belirlenir.

Örgüt Yapısının İki Yönü:

Mekanik Örgüt Yapısı

-Görevlerde uzmanlaşma

-Görevler ayrı parçalara bölünmüş

-Katı görev tanımları

-Katı bir yetki hiyerarşisi

-Katı bir kontrol

-Katı yazılı kurallar

-Bilgi ve kontrol, üst yönetimde toplanmış

-Dikey iletişim.

Organik örgüt yapısı

-Çalışanlar, birimdeki her türlü göreve katkıda bulunur

-Ekip çalışması

-Az yetki hiyerarşisi

-Daha çok oto-kontrol

-Az yazılı kurallar

-Bilgi ve kontrol görevi, örgüt içinde her kademeye yayılmış

-Yatay iletişim.

Örgütleme İlkeleri/2:

Yetki devri (yetki göçerimi, delegasyon): İşlerin yürütülebilmesi için yöneticiler yetkilerinin bir kısmını astlarına devretmelidirler.

İstisnalara göre yönetim: Rutin işler alt kademe yöneticilerince yürütülürken, stratejik karar ve işlemler üst kademe yöneticilerince yürütülür.

Açıklama, basitlik ve anlaşılabilirlik: Her kademedeki personelin görev, yetki ve sorumlulukları açıkça belirlenmelidir. İş, yetki ve sorumluluklar; açık, basit ve anlaşılır olmalıdır (Organizasyon el kitapları).

Denge: Bölümler arasında kaynak kullanımında bir denge sağlanmalıdır.

Esneklik ve Reorganizasyon: Değişim ve gelişmelere karşı yeni duruma çabuk uyabilen bir yapı olmalıdır. Yetersizleşme, amaçlara ulaşamama, işlerin yürütülememesi gibi durumlarıda örgütler yeniden düzenlenebilmelidir.

 

 Kaynaklar

  • Koçel, T. (2013). İşletme Yöneticiliği, Beta.
  • Genç, N. (2007). Yönetim ve Organizasyon, Seçkin.
  • Eren, E. (2009). Yönetim ve Organizasyon, Beta.
  • Şimşek, M. Ş. (2008). Yönetim ve Organizasyon, Adım Ofset-Matbaacılık.
  • Orhan Ç. Doc. Dr.

İyi bir işe alımcı olmak!

İyi bir işe alımcı olmak istiyorsan bu yazı senin için…

Bu gidişe bir dur demek gerek. Hepimiz için zaman çok kıymetli. Hele umut daha da kıymetli. İş arayan arkadaşlar yaşadığı olumsuz deneyimler yüzünden umutsuzluğa düşüp morallerini bozuyorlar. Etrafta mutsuz ve umutsuz gezen bir sürü işsiz var. Hele bir konu var ki kanayan yara derler ya o misal… Mülakata davet edilipte ‘’aaa siz aslında mühendis değilmişsiniz işletme mezunuymuşsunuz, bizim pozisyonumuz da mühendis olunması şart! fark etmemişim kusura bakmayın… olsun tanışmış olduk hay allah yaaa’’ cümlesi ile karşılaşan adayların isyanından bahsediyorum.

Maalesef aday hakkında yeterli bilgi sahibi olmadan görüşmeye davet eden işe alım uzmanlarımız var. Özgeçmişi detaylı incelenmeden görüşmeye davet edilen her aday, hem aday tarafında hem işe alımcı tarafında ciddi bir zaman kaybı. Özellikle adaylar tarafında maddi manevi mağduriyet yaratan bu durumu engellemek aslında çok basit. İşe alımcı arkadaşlarım sadece 5 dakikanızı ayırarak, uygun olmayan adaylar ile mülakata ayırdığınız zamanı fazlası ile geri kazanabilirsiniz. İşe alım sürecinde telefon mülakatı denilen bir süreç var. Ama görüşme daveti yapan insan kaynakları personeli bu süreçten bir haber. Aslında çoğu zaman adayları davet etme görevi birçok şirkette sekreterya’ ya veriliyor. Garibim ne yapsın… eline verilen listeyi arayıp, ”şu gün, şu saatte görüşmeye gelin” demekten başka alternatifi kalmıyor tabi. Çünkü iş onun işi değil. Ya da adayları arayan kişi insan kaynakları personeli ise telefon mülakatının nasıl yapılacağı konusunda yeteri kadar bilgi/deneyim sahibi olmayabiliyor. Telefon mülakatını sadece adayı arayıp görüşmeye davet demekten ibaret sanan işe alımcı arkadaşlarım şimdi lütfen bu adımları takip edin.

sinem hanım oda endüstri1.PNG

Telefon mülakatında sorgulaman gereken önemli maddeler

  • Adaya başvurduğu pozisyonu hatırlatmalı, başvurmadığı bir pozisyon ise detaylarını aktarmalı ve pozisyonu değerlendirmek isteyip istemediğinden emin olmalısın,
  • Pozisyon için kesinlikle olması gereken özellikleri teyit etmelisin ( Spesifik deneyim, ikamet bilgisi, yabancı dil bilgisi, seyahat esnekliği, eğitim durumu vs. pozisyonun olmaz ise olmaz kriterleri )
  • Adayın ifade ve iletişim yeteneğini gözlemlemelisin,
  • İşe istekli olup olmadığını anlamalısın, (sorduğu sorulardan, ses tonunun ilgili olmasından)
  • Pozisyon ile örtüşmeyen bir durum var ise açıklayabiliyorsan açıklamalı, o an açıklayamayacağın bir durum ise değerlendirme yapıp geri dönüş gerçekleştireceğinin bilgisini vemelisin ve daha sonra mutlaka dönüş yapmalısın,
  • Özgeçmişte gözüne çarpan bir durum var ise mutlaka sormalı ve yanıtını almalısın (İş değiştirme sıklığı vb.)
  • Çok zorunlu olmadıkça adayları davet etmek için mutlaka işe alımcı olarak sen aramalısın.

İşte sadece bu faaliyetleri yerine getirerek hem adayın zamanını almamış hem de kendi zamanını daha etkin kullanmış olacaksın.

İyi bir işe alımcı olmak istiyorsan bu adımı lütfen (telefon mülakatı) atlama. Adaylar bizim velinimetimizdir 🙂 Onları üzme 🙂 Haaa bir de bana kızma 🙂 Tek amacım hem adaylar, hem de senin tarafında hayatı güzelleştirmek sadece.

Sevgiler, saygılar…

sinem hanım oda endüstri.PNG

 

Özgeçmişin’de Fark Yaratma!

Özgeçmişin de fark yaratma! işe uygun ol o bize yeter!

En iyi CV SIRADAN CV!

İşe alım uzmanlarının cv değerlendirme süresi 1 dakikayı geçmez. Hatta 10-20 saniye diyeceğim kızanlar olacak. Bu nedenle özgeçmişinde olabildiğin kadar kısa ve net olmalısın!

Kendine en uygun ilana başvurmalısın. İşe alım uzmanının özgeçmişte ilk baktığı şey pozisyon veya şirketi için olmaz ise olmaz kriterdir. Örneğin; şirketinde askerliği tecilli personel alımı olmadığı için; aday erkek ise, ilk olarak cv’ de askerlik alanına bakar. Tecilli ise cv’ yi kapatır. Bir diğerine geçer. Veya pozisyon için belli bir sektörde deneyim gerekiyordur. Sadece iş deneyimlerinde ki sektör bilgisine bakar. Uygunsa diğer alanları okur. Değilse diğer adaya geçer. Bu örnekleri çoğaltmamız mümkün. İşe alım uzmanı zamanını iyi kullanabilmek için bu şekilde çalışmak zorundadır. Çünkü her ilana yüzlerce başvuru gelmektedir. Her özgeçmişi detaylıca okuması mümkün değildir.

Özgeçmişinizde fark yaratın, yaratıcı olun, diğerlerinden öne çıkmak için 10 takla atın vs gibi görüşlere katılmıyorum. Uygun işe uygun bir cv ile başvurun yeterli. Zira 10 yıldan fazla işe alım deneyimi olan bir ik ‘ cı olarak, bazı pozisyonlar hariç odaklandığım tek şey kişinin işe ne kadar uygun olduğuydu… ne kadar farklı ve yaratıcı bir özgeçmişi olduğu değil. Afilli cümlelere, yakışıklı cv’lere hiç gerek yok. Cv senin ön izlemen. Ne kadar net olursan o kadar iyi.

Haa bir de cv’ ni hazırladın başvurularını yaptın oturup beklemeyeceksin. Gerçekten uygun olduğun bir iş ise peşinden koşacaksın. İlanı veren ik’ ya telefonla ulaşıp, ne kadar istekli ve işe uygun olduğunu anlatacaksın. Kısacası kendini satmayı bileceksin!

Şimdi CV nasıl hazırlanır nelere dikkat etmeliyiz bir bakalım…

Olması Gereken Ana Başlıklar

İletişim Bilgileri

Kişisel Bilgiler

Kariyer Hedefi veya Çalışmak İstenilen Pozisyonlar

Eğitim Durumu

Yabancı Dil Bilgisi

İş Deneyimleri

Yeni Mezunsanız Kulüp Faaliyetleri veya Dahil Olduğunuz Projeler

Hobiler ve İş Hayatı Dışındaki Faaliyetler

Eğitimler/Sertifikalar

Kişisel Beceriler (Yetkinlikler; problem çözme, ekip yönetimi, iletişim becerisi vb.)

Referanslar

Dikkat edilmesi gereken önemli konular

  • Pozisyon yaratıcılık gerektirmiyorsa (reklam sektörü, sosyal medya uzmanlığı, pazarlama vs dışındaki pozisyonlar) boşa kafa patlatmana gerek yok standart bir cv hazırlaman yeterli.
  • Özgeçmişin yeni mezun isen 1 sayfa, 5-10 yıla kadar deneyimli isen 2 sayfa, 10 yıl üzeri deneyimli isen 3 sayfadan fazla olmasın.
  • Yeni mezunsan stajlarında neler gözlemlediğini ve iş tanımını mutlaka belirtmelisin.
  • Özgeçmişine resim olarak dudak büzdüğün veya gelinlik/damatlık fotoğrafını sakın koyma! demeye lüzum bile görmüyorum 🙂
  • E-posta adresin ciddi olsun. Crazyboy@… Adresini özel hayatında da kullanabilirsin.
  • İş deneyimlerinin altında mutlaka iş tanımlarını ve çalışma sürelerini belirtmelisin. İş tanımların maddeler halinde alt alta kısa ve öz olmalı.Fazla ayrıntıya girmeden kısa ve net bilgiler vermelisin. 
  • İş deneyimlerin kısa süreli ise mutlaka birkaç kelime ile ayrılma nedenlerini belirtmelisin. Yoksa istikrarsız bir görüntü oluşabilir ve görüşme daveti alma olasılığın düşer.
  • Başka bir şehirde iş arıyorsan iletişim kısmında başvurduğun ilan hangi şehirde ise onu yazmalısın.
  • Askerliğin yakın tarihe tecilli ise(1 yıl), ancak gerçekte 2-3 yıl sonra askere gitmeyi planlıyorsan tecil süreni planladığın tarihte yazmalısın. Mülakat için aradıklarında telefonda mutlaka durumu açıklaman gerekli.Askerlik tecil süresi 1 yıl göründüğünde tercih edilmeme nedeni olabiliyor.
  • Ön yazın özgeçmişinin özeti olmasın. Bknz. Sinem Işık Oda Endüstri de  Makaleler ( Hayat Hikayemi mi yazsam Ön Yazı mı? )
  • Referansların kişisel referans olmasın. Çalıştığın kurum veya okulundan öğretim görevlileri olabilir.
  • İmla kurallarına dikkat etmelisin. Özgeçmiş formatın düzenli, anlaşılır ve sade olmalı. Sadece bu sebepten eleme yapılmaz. Ama düzgün bir özgeçmiş göze hoş görünür.
  • Geri dönüş almak istiyorsan en önemlisi de sadece sana uygun olan pozisyonlara başvurmalısın.

Haydi Bol Şanslar 🙂

Neden iş bulamıyorum? Acaba sorun bende mi?

Bu soruyu belki defalarca sordun kendine. Hala işsizsen tahmin ediyorum ki verdiğin yanıtlar seni tatmin etmedi. Piyasanın şartlarına, ekonominin gidişatına ve ülkenin işsizlik sorununa bağladın iş bulamıyor olmanı. Hatta torpilim yok ki nasıl iş bulayım! diye çevrene yakındın. Sağa sola, eşe dosta haber saldın, milyon tane başvuru yaptın yok yok yok!

—————————————————————————————————————————

Belki de tam sana göre bir iş, şuan onu bulmanı bekliyor. Kapıyı her zamanki gibi değil de belki farklı bir şekilde çalmalısın! Görüşmelerinin neden olumsuz olduğunun farkına varmaya çalışmalısın. Belki fark etmeden bir yerlerde hata yapıyor olabilirsin! Oku, araştır, farkına var ve düzelt. Kendini tanı, başvurduğun işin gerektirdiklerine hâkim ol. Kendini iyi ifade etmesini bil. Umutsuzluğa kapılma… Enerjini yüksek tut. Ve lütfen aşağıdaki soruların cevabını bul. Bulamaz ve düzeltemezsen işsizlik süren uzadıkça iş bulman ne yazık ki daha da zor olacak…

—————————————————————————————————————————

oda endüstri note.PNG

İşte seni neden aylardır iş bulamadığın konusunda aydınlatacak sorular:

  1. Doğru bir özgeçmiş/ön yazı hazırladım mı?
  2. Başvurduğum ilanlar gerçekten bana uygun ilanlar mı? Yoksa önüme gelen her ilana başvuru yapıyor muyum?
  3. İlanlara başvurup beklemekten başka alternatif yollar deniyor muyum?
  4. Kişisel beklentilerimi çok mu yüksek tutuyorum? İş beğenmemezlik yapıyor muyum?
  5. Mülakatlara iyi hazırlanıyor muyum? Mülakatta kendimi iyi ifade edebiliyor muyum?
  6. Kişisel özelliklerim olumlu/gelişime açık yönlerim neler? Bunların farkında mıyım?
  7. Başarılarım neler? Örneklendirerek anlatabiliyor muyum?
  8. Bu işin sevdiğim/sevmediğim yanları ne?
  9. Başvurduğum pozisyonun neler gerektirdiğinin farkında mıyım? Farkındaysam kendi özelliklerim ile pozisyonun gerektirdiklerini örtüştürüp karşı tarafı bu işe uygun olduğuma ikna edebiliyor muyum?
  10. Görüştüğüm şirketin sorduğu sorulardan neler beklediğini anlayıp doğru yanıtlar verebiliyor muyum?
  11. Şirketin mülakata davet için aradığı andan itibaren süreci doğru yürütebiliyor muyum? (tavır, ses tonu, mülakata giderken kendine gösterdiğin özen, mülakat sonrası arayıp süreç hakkında bilgi istemen vb.)
  12. Ücret beklentim piyasa koşularının altında mı üstünde mi? Her ikisi de olmamalı ortalama bir beklenti belirlemelisin.
  13. Özgeçmişimde, deneyimlerimde, referanslarımda iş bulmam için bir engel var mı? Varsa nasıl düzeltebilirim veya sorun olmaması için neler yapabilirim?

—————————————————————————————————————————

Lütfen şimdi derin bir nefes al ve sakinleş. Eline bir kalem kağıt al ve bu soruların cevabını yaz. Bu sorulara verdiğin yanıtlar seni tatmin ettiği halde iş bulamıyorsan, sorun ülkenin işsizlik probleminde, piyasa koşullarında, torpilin olmamasında veya senin şanssızlığındadır. Ancak sen elinden geleni yapmışsındır…

—————————————————————————————————————————

Bol şanslar… İyi fırsatlar ve iyi insanlar ile karşılaşman dileği ile…

 

Hayat hikayemi Mi Yazsam, Ön Yazı Mı?

 

ön yazı.jpg

 

İş başvurularında iyi bir ön yazı nasıl olmalı diye sorular geliyor. Başlıktan da anlaşıldığı üzere hayat hikayesi gibi paragraflarca olmaması gerektiği kesin. Beklendiği gibi klasik bir yaklaşımla copy-paste yapasınız diye örnek bir ön yazı paylaşmayacağım. Tahmin edersiniz ki insan kaynakları departmanlarının mail box’ ına her gün onlarca belki de yüzlerce cv geliyor. Sanmayın ki, her maili açıp tek tek tüm ön yazıları okuyorlar.——————————————————————————————————————————

 

İyi bir ön yazı sadece vurgulanması gereken konuyu içermeli ve size özgü olmalıdır. Pozisyon için kritik bir özellik veya deneyim isteniyorsa; selam vererek başladığınız iki veya üç cümle ile kritik konuya değinerek devam ettiğiniz ve saygılar ile bitirdiğiniz toplamda maksimum beş, altı cümlelik bir ön yazı yeterli olacaktır. Veya ilan farklı bir şehirde ise; iş için istenen lokasyona taşınabileceğinizi, ilan da geçerli genel kriterlere uygun olduğunuzu belirten yine beş, altı cümleyi aşmayacak bir ön yazı hazırlayabilirsiniz.

——————————————————————————————————————————

Böylece ön yazınız, kısa ve öz olduğu için kişi de okuma isteği uyandıracaktır. Zira; en başta belirttiğim gibi satırlarca yazdığınız, bilmem nerede doğdum, şurada okudum, şu firmalarda çalıştım gibi ön yazıları asla okumuyorlar, okuyamıyorlar. Kısaca ön yazınız cv’nizin özeti olmamalıdır. Lütfen kendinizi boşa yormayın ve bu şekilde ön yazılar hazırlamayın. Bu yazıyı yazmadan önce internetteki örneklere de göz attım, arama yaptığınızda karşınıza çıkan ön yazı örneklerine bir bakayım dedim. Üç paragraf ön yazı örnekleri var. Gerçekçi bir öneri olmadığına emin olabilirsiniz.

 

Sevgiler, saygılar… […]