İş Hayatında Parlamanın 4 Altın Kuralı Nedir?

AL danışmanlık genel müdürü, marka yönetimi ve insan kaynakları danışmanı Ayşen Laçinel, çalışanların iş hayatında başarılı olmaları, diğer bir ifadeyle parlamalarının 4 altın kuralını anlattı.

 

rs6.PNG

Ayşen Laçinel’e göre bu 4 altın kural :   

1)Görev tanımının ve hedeflerinin farkında olarak, yöneticinden teyit almalısın. Başarılı olmak, kişinin kendini tanıması ve neden orada olduğunu bilmesiyle doğru orantılıdır. Görev tanımını ve performans hedeflerini bilmek de, kişinin gideceği yol haritasıdır. Bulunduğun ortamda neden olduğunu ve senden ne beklenildiğini daima hatırlamalısın.

 

2)Toleranslı ve hoşgörülü olmalısın. Herkes hata yapabilir ve sen de yapabilirsin. Önemli olan hatayı anlamaktır ve tekrarlamamaktır. Hata yapmayan, hiçbir şey yapmaz. Tabii ki, hata olabilir, mühim olan hatayı fark etmek, bunu iyi bir ders olarak görmek ve hataya neden olan nedenleri anlamaktır. Yapılması gereken, hatayı bir daha tekrarlamamak için gerekli önlemleri almaktır.

 

3)Yıkıcı ve kötümser değil; öneri getiren ve çözüm sunan yaklaşımda olmalısın. Konuşmalarında, yazışmalarında, ‘zaten; ama…’ gibi kelimelerle yazmaya ve konuşmaya başlamamalısın. En olumsuz durumlarda dahi; seni ayakta tutacak bir dal bulmalısın ve çözümün bir parçası olmalısın.

 

4)Mesleki ve kişisel gelişim eğitimlerini takip ederek, kendini yetiştirmelisin. Tüm alanlarda gelişim ve değişim süreci kaçınılmazdır. Bilgilerini tazelemek, gelişmelerden haberdar olmak, okumak, araştırmak, seminer ve konferansları takip etmek ve ardından bu bilgileri davranışlarına olumlu yansıtman gerekmektedir.

 

Ayşen Laçinel

Marka & IK Yönetim Danısmani at A.L.Danışmanlık

 

SÜREÇ YÖNETİMİ-2

Merhaba, Oda Endüstri ve değerli takipçileri.

Sizlerle bu yazımda Süreç Yönetimi konusunun 2. kısmını ele almak istedim. Umarım faydalı olur.

 

Süreç ve yönetimi hakkında daha önce de bahsetmiştim. Tekrar kısaca açıklamam gerekirse;

Süreç, girdileri değer katarak, çıktılara dönüştürme işlemidir.

Sürecin ise genel olarak 5 tane özelliği bulunmaktadır.

1.)Tanımlanabilen (Definable):

Sürecin tanımlanabilir nitelikte ve oldukça açık olması sorunlar ve çözümleri açısından oldukça etkili olacaktır.

2.)Ölçülebilen (Measurable) :

Sürecin ölçüt ve performanslarının gösterilmesidir.

Ölçemediğimiz bilgi ve verileri kontrol etmemiz oldukça zor bir işlemdir. Endüstri mühendisliğinin çoğu alanında karşımıza çıkan veri toplama, süreç ve yönetimi için de oldukça fazla önem taşımaktadır. Bizler verileri toplar gerekli bilgileri ediniriz. Sonucunda ise bu bilgileri ölçüp yararlı olanlarından faydalanırız.

”  İyi bir mühendis sadece sezgileri ve tecrübeleri ile hareket eden bir mühendis değil, ilk önce tüm bilim ve mühendislik dallarının çözüm yöntemlerinden faydalanmış, çözüm aramış ve sorunları belli bir yere kadar çözdükten sonra geçmiş tecrübelerine bakarak durumu yorumlamış kişilerdir.”

3.) Yinelenebilen (Repeatable) :

Yinelenebilme kontrol mekanizmalarının vazgeçilmezidir. Süreçlerde de tekrar tekrar yineleme yapılmalı ve gittikçe asıl hedefimiz olan müşteri hedeflerini karşılayabilme özelliğine daha iyi adımlarla ilerlenmelidir.

4.) Kontrol Edilebilen (Controllable):

Kontrol edilemeyen bir şeyi yönetebilmemiz ve hakkında bilgi ve söz sahibi olmamız oldukça zordur. Bunun için süreçleri sık sık kontrol etmeli, değerlendirmeler yapmalı ve yorumlamalıyız.

5.) Katma Değer Yaratan (Value Added): 

Çıktının müşteri talebine göre olumlu etki yaratma özelliğidir.

 

SORUMLU İŞ ADAMLIĞI VE SANAYİCİLİK ANLAYIŞI-3

Para ile her şey satın alınmaz. Paraları ile her şeyi alabilecekleri inanan zenginler, hasta yatağına düştüklerinde, para ile satın alınamayacak bazı şeylerin olduğunu anlamak zorunda kalırlar. Aslında zenginlik “Çok şeye sahip olmak değil, en aza ihtiyaç duymaktır” diye tanımlanır.

Sağlık sahip olduğumuz varlıkları anlamla kılan bir unsurdur. Varlıklarımız arasından onu çekip aldığımız zaman, geri kalan her şey anlamsız kalır. Sağlık olmadıkça ne paranın, ne tahtın, ne fabrikanın, nede başka bir malın hiçbir önemi yoktur. Sağlıklı toplum, sağlıklı bireylerden oluşur. Toplumsal sağlığımızı koruyabilmek için, toplumu meydana getiren bireyler olarak beden, ruh ve düşünce sağlığımızı korumalı ve değerini bilmeliyiz.

Her sabah uyandığımızda şunları hatırlamalıyız: Bu bedende hissettiğimiz, taşıdığımız can bile bize ait değildir. Bize emanet olarak verilmiştir. Zamanı geldiğinde bu emanet gerçek sahibi tarafından alınacaktır. İşe o gün, dostların omzunda bir tabut, içinde cansız bir beden ebedi istirahatgaha gidiyor olacağız. O tabutun içinde dünya nimetlerine ait hiçbir şey olmayacaktır. Peki ne vardır? Bir günahlar, birde sevaplar vardır. İşe bu nihai gerçeği görerek yaşamımızı sürdürmeliyiz.

Eflatun hayat hakkında şunları söylemiştir. İnsanlar çocukluktan sıkılırlar ve büyümek için acele ederler. Ne varki daha sonra çocukluklarını özlerler. Para kazanmak için sağlıklarını kaybederler. Geri kazanmak için para öderler. Yarından endişe ederken bu günü unuturlar. Bu sebeple ne bugünü nede yarını yaşayamazlar. Hiç ölmeyecekmiş gibi yaşarlar. Ancak hiç yaşamamış gibi ölürler.

Tabii ki bunun karşılığında herkesin daha kanaatkâr olmaya gayret etmesi, alan değil veren biri olmaya çalışması beklenmektedir.

İş adamı anlayışımızı ve tercihlerimizi oluştururken Mevlana hazretleri, Yunus Emre hazretleri gibi ilim ve gönül insanlarının hayat görüşlerinden, tavsiyelerinden istifade etmeliyiz. İnsanlığı ancak Mevlana, Yunus Emre hazretleri ve bu gönül erlerinin çizgisindeki büyüklerin düşüncelerinde hayat bulan ideal insan kurtaracaktır.

İşverenler olarak geçmişteki büyüklerimiz gibi, ahi üstadlarımız gibi gönlümüzü, elimizi, soframızı paylaşıma, misafirperverliğe açalım, dilimizi, gözümüzü, belimizi kötülüklere, dedikodulara kapatalım. Yüce yaratıcımızın içimize vermiş olduğu sevgi çınarını büyütelim, gönlümüzü genişletelim ve dünyamızda barışın, kardeşliğin gelişmesi, yoksulluğun, kavgaların bitmesi için ihtiyaç sahiplerine de yer açalım.  Gönlümüzü en yakınımızdan başlayarak, doğu illerimize ve tüm dünyaya açık bir saha haline getirelim, uluslararası niteliğe taşıyalım.

İş adamlarının akıllı, bütünsel bakış açısına sahip insanlar olduğunu biliyorum. Dolayısıyla bu bakış açısını gözden geçirmeli, paylaşma zenginliğini, güzelliğini geleceğe ertelemeden, çok param olduğunda yapacağımı ben bilirim demeden, hele şu yazlıklar, kışlıklar, düğünler demeden hemen yaşamaya başlamalıdır. Kendileri de kısa sürede çok daha mutlu olduklarını, heyecanlarının arttığını göreceklerdir. Başarıları daha çok artacaktır.

 

RECEP ALİ TOPÇU

Adell Armatür ve Vana Fabrikaları A.Ş. | Yön.Kur.Bşk.

SORUMLU İŞ ADAMLIĞI VE SANAYİCİLİK ANLAYIŞI-2

Mutsuz bir işadamının ve mutsuz bir ailenin ne kadar kurumsallaşırsa kurumsallaşsın başarıyı uzun yıllar boyunca sürdürülebilir kılması mümkün gözükmüyor. Halbuki el emeği, göz nuru işletmelerimizin sürdürülebilir başarı ile gelecek nesillere taşınması hem ailemizin, hem toplumumuzun hemde insanlığın hayrına olacaktır. Başarısızlığın ise o kadar kaybı var demektir.improvements_1.jpg

Kurumsal vatandaş olmamızın sorumluluğunu yerine getirerek, değerlerimizin arasına kardeşliği, yardımlaşmayı, karşılıksız paylaşımı ilave etmeliyiz.

Pek çok endekslerin yanında “insani gelişim endeksi” nede bakmalıyız, hiza almalıyız. İyileşmesi adına mümkün olduğu ölçüde destek olmalıyız. Çorbada bizimde tuzumuz olmalıdır.

İşadamının ufku geliştirilerek, güzel örnekler sunularak, destek olunarak sadece para biriktiren bir insan olmaktan çıkarılmalıdır.  Bu konuda iş adamlarına görev düşmekle birlikte bir miktar görevde sivil toplum kuruluşlarına, iş adamları derneklerine, odalarına düşmektedir. Sivil toplum kuruluşlarımız farkındalığın arttırılmasında bir araç olarak gerçekleştirilen iyi örnekleri ve başarılı sosyal sorumluluk projelerini tanıtabilir. Kolektif hale dönüştürülebilir. Ah-i Evran hazretlerinin yıllar önce pek çok kısıtlara rağmen yaptıklarını günümüzde yeniden yapar hale gelmeliyiz.

 

Amaç mutluluktur, hayat kalitesinin maddeten ve manen yükselmesidir. Ne var ki insanlar sadece kendilerini düşünerek mutlu olamazlar. Toplumsal bir hayatın içinde yaşıyoruz ve toplumsal denge şartlarının sağlıklı olmasına hepimizin ihtiyacı var. Bazı nefsanî tutkularımız, sadece toplumsal bütünlüğün değil, kendi ruhi bedeni bütünlüğümüzün aleyhine olacak işler yaptırmak ister bize. Onları kontrol etmek, aklın gereğidir. Mutluluk bizden akıllı ve dengeli davranmamızı ister. Eğitimin amacı da bundan farklı bir şey değildir. Kendi kişisel bütünlüğümüz nasıl önemli ise, toplumsal bütünlüğümüz de öyledir. Huzursuz ve bunalımlı bir toplumsal hayat içinde kimse mutlu olamaz. Bazı şeylerle oyalanabilir, kendini bir zaman aldatabilir ama; er geç bazı gerçeklerin olumsuz etkilerini, daha da ağırlaşmış haliyle yaşar. Bireysiz toplum, toplumsuz birey olmaz. Düşünürken, bireylerden oluşan bir toplumun içinde yaşayan bireyi ve bireylerden oluşan bir toplumu düşündüğümüzü unutmamalıyız. İnsanlık bu ikisini birbiriyle irtibatsızmış gibi soyutlayarak düşünmekten bugüne kadar çok çekti ve abes mücadelelerle çok şeyler kaybetti. O bile yetmez, toplumun evrensel ilişkileri de önemlidir. Dünyaya uyum gösteremezseniz, bundan bütün dengeleriniz etkilenir. Hem toplumsal hem bireysel dengeleriniz etkilenir.

Nefsanî tutkular, kurnazlık kriterleri, taktik oyunlar, sadece negatif göstergelerin sayısını artırır. Özel hayatta da böyledir, hayatın diğer safhalarında da. Dar açıdan bakınca kısa vadede cazip görünürler, ama aslında ortak akla kurulmuş tuzaklar gibidirler. Kalıcı planda ortak akıl ortak mutluluktur; meseleleri birer birer ve birbirine bağlı olarak çözer. Samimi olamazsak, hiçbir şey olamayız. Samimiyet, sevgi’nin ortak aklın ve mutluluğun yoludur.

Hayatın asıl amacı üzerinde düşünmemiz gerekmektedir. Hayatımızı anlamlandıracak, farkındalık oluşturabilecek sorgulamayı yapmalıyız. Sonu ölümle bitecek olan kısa süreli insan hayatı ancak insanlığa hizmet ile anlam kazanır. İnsanların yaşamlarına anlam kazandırmaları öldükten sonra, ölmez bir eser bırakabilmeleri ile mümkündür. Ne demiş Ziya Paşa “Eşek ölür semiri kalır, insan ölür eseri kalır.

SORUMLU İŞ ADAMLIĞI VE SANAYİCİLİK ANLAYIŞI-1

ali topçuİş adamlığı, sanayicilik toplum için değer üreten, önemli bir işlev gören mesleklerden biridir. İş adamlığını anlamak, anlamlandırmak gerek iş adamları, sanayiciler için gerekse toplum için kişisel, toplumsal sonuçları itibariyle önem arz etmektedir. İş adamlığı sadece para kazanmak, hisse senetlerimizin değeri büyütmek, yeni yeni fabrikalar kurmak, daha çok güce, şöhrete ulaşmanın aracı mıdır acaba? Böyle bir hedef insanı ne kadar sağlıklı yol aldırabilir acaba? Böyle insanlardan oluşmuş toplum ne kadar canlı ve güvenli olabilir ki? Gelin birlikte iş adamlığının olması gereken şeklini, para yanında gönüle, hisse senetleri yanında hissi senetlere de yer veren bir iş modelini, sorumlu sanayicilik ve iş adamlığı anlayışını beraberce inceleyelim.

Sadece para kazanmaya, biriktirmeye indirgenmiş bir sanayiciliğin, iş adamlılığın makbul olmadığını, bizi mutlu etmeyeceğini düşünüyorum. Biri sanayici olarak sadece üretim yaparak hizmetle kalmayıp, ürettiğimiz değerleri de her alanda toplumumuzla paylaşarak ülkemize, insanlığa katkıda bulunmak gerektiğine inanıyorum.

Geçmişte iş adamları, sanayiciler pek çok evrensel değerleri, insani uygulamaları dünyaya yaydılar. Pek çok güzellikler, iş adamları sayesinde dünyaya yayılmıştır.

İş adamının kasası kadar, gönlüde geniş ve sevgi ile dolu olmalıdır. Gönlü sadece kendi ailesi, kendi dertleri, kendi şirketi değil, sektörü, ülkesi, dünya ülkesi için atmaya ayarlanmış olmalıdır. Asıl zenginliğin gönül zenginliği, paylaşmak ve yaşatmak olduğunun farkına varmış olmalıdır.  

Sürdürülebilir başarı için sanayicimizin, iş adamımızın mutlu ve sağlıklı olması gerekmektedir. Bu mutluluk sadece para peşinde koşmakla, fazla tüketmekle, en iyi fabrikalara sahip olmakla, en iyi teknolojik makinelere, aletlere, en büyük Pazar payına sahip olmakla sağlanamamaktadır. İnsan daha farklı şeyler aramaktadır. Sanayicimizin de, iş adamımızın da kişisel mutluluğa hakkı vardır. Her zaman yardımsever, paylaşımcı insanlar daha mutludurlar, daha sağlıklıdırlar.

Bugüne kadar hep aradık. Hep cevizin kabuğunda dolaştık ve aradığımızı bulamadık. Bir türlü içerisine giremedik. Halbuki biliyoruz ki asıl değerli şeyler hep içlerdedir, derinlerdedir. Ulaşmak için sıra dışı gayret ve çaba gerektiriyor. Her arayan bulamazmış ancak bulanlar hep arayanların içinden çıkarmış. Biz değerli maden hükmünde olan huzuru, yüce yaratıcımızın memnun kalacağı insan modelini para yanında içsel değerlerde aramalıyız.

Geriye yönelik önce kendimizle, daha sonra aile fertlerimizle, şirket çalışanlarımızla, toplumumuzla ve büyük ailemiz olan dünya insanlığı ile huzurlu bir beraberliğimizin olması gerekiyor. Yaratılış gayemize uygun bir hayat yaşamak, ebedi hayatımıza da bir şeyler hazırlamak zorundayız.

Kişisel ve kurumsal vatandaşlığımızın sorumluluklarını üstlenmeliyiz. Ülkeye ve insanlığa vefa borcumuzu insanlığa hizmet ederek ödemeliyiz. Yardımlaşma, kardeşlik gibi güzel duygularla içimizde yakalayacağımız mutluluk ve başarının, en yakından başlayarak ailemize, yakın çalışma arkadaşlarımıza, sokağımıza, mahallemize, şehrimize ve ülkemize, oradan da tüm dünyaya yayılmasını ve ışık saçmasını sağlamalıyız. Ülkelerin kaderi yöneticilerin, şirketlerin, ailelerin  kaderlerine, bunların kaderleri ise çalışanlara, fertlere yani birer birer insanların kaderine bağlıdır.

 

RECEP ALİ TOPÇU

Adell Armatür ve Vana Fabrikaları A.Ş. | Yön.Kur.Bşk.

 

 

 

 

GELECEĞİN MÜLAKATLARINA IŞIK TUTAN BUGÜNÜN HATALARI

Lisans hayatının sonlarına doğru yaklaşırken, mezun adaylarını birtakım telaşlar sarar. Mezun olunca ne yapacağım, hemen işe girebilecek miyim, istediğim bölümle ilgili bir iş bulabilecekmiyim?

 

Bu sorulara cevap arama yolunda herkesin geçmesi gereken bir aşama vardır: iş
görüşmesi.
Bir iş görüşmesinde hangi davranışımız olumlu bir etki bırakır, duruşumuz, konuşma tarzımız acaba karşı tarafı rahatsız eder mi? Bu yazımızda mülakatlarda yapılan genel hataları anlatacak ve size başarılı bir mülakat için yön vermeye çalışacağız.
2000 yönetici ile yapılan araştırma sonuçlarına göre:
 %21’ ine göre saçınızla oynama veya yüzünüze dokunma bir hatadır.
 %47 ‘si için şirket hakkında çok az bilgiye sahip olma veya hiç bilgi sahibi olmama iş
arayanların mülakat aşamasında en sık yaptıkları hatadır. Mülakata gitmeden önce, iş
başvurusu yaptığınız şirket ile ilgili bilgi sahibi olmak, hatta sizi işe alacak olan
yönetici ya da çalışan hakkında da bir miktar bilgi sahibi olmak sizin için artı puan
getirecektir.

 %67’ sine göre göz teması kurmamak zayıf iletişim göstergesidir.
 %38’i yeterince gülümsememekten dolayı pozisyon adayını soğuk bulmaktadır.
 %33’ü için kötü duruş olumsuz bir etkidir. Örneğin dizlerinizi kırıp ayaklarınızı
sandalyenin altına doğru çekmeniz her an kalkabilecekmişsiniz gibi bir mesaj verir.
Bu durum rahatsız edicidir. İletişimi engeller. Bu yüzden ayaklar hafif öne doğru
(abartmadan) iletişim kurulan kişiyi işaret etmelidir. Sürekli hareket eden bacaklar
stres yaratır ve tedirginliği işaret eder. Bu yüzden bacaklarınızın ne yaptığından
haberdar olun. Görüşme sırasında çok kasıntı oturmamaya özen gösterin. Bacak bacak
üzerine atmanın doğruluğu başvurduğunuz pozisyona göre değişiklik gösterir. Yine de
en sağlıklısı hiçbir zaman bacak bacak üstüne atmamaktır.
 %21’ i kolların göğsün üzerinde kavuşturulasını hoş bulmamaktadır.
 %9 ‘u karşısındakinin konuşurken ellerini çok fazla hareket ettirmesinden rahatsız
olmaktadır.
 %26’ sına göre güçsüz el sıkma zayıf iletişim belirtisi demektir.
 %33’ üne göre oturduğunuz yerde çok fazla kıpırdamak rahatsız edicidir.

Yukarıda bahsettiğimiz maddelerin çoğunlukla beden diliyle alakalı olduğunu fark
etmişsinizdir. Aslında beden dilimizi nasıl kullandığımızın karşımızdaki kişinin kararlar
almasındaki rolü çok büyük.

2000 yönetici ile yapılan bir araştırmanın sonuçlarına göre mülakatın ilk 90 saniyesi içinde yöneticiler o kişiyi işe alıp almayacaklarını bilmektedirler. Bir mülakat ortalama olarak 40 dakika sürmektedir.

Bu süreçte ilk tanışmada yarattığımız etkinin:
 %7 Ağzımızdan çıkan sözlerden
 %38 Ses tonumuz, gramer kurallarına uymamız ve genel olarak kendimize
güvenmemizden
 %55 Giyim tarzımız, davranışlarımızdan ve kapıdan içeri ilk adımlardan gelmektedir.
 Kıyafetiniz
 Parlak renkler dikkat dağıtıcıdır.
 İşverenlerin %70’i adayların kıyafetlerinin modaya uygun veya tarz sahibi
olmasını beklemediklerini söylemektedir.
 Yöneticilerin %65’i benzer iki aday arasında yapılacak tercihte kıyafetin karar
üzerinde etkili olduğunu söylemektedir.

Mülakatta yapacağınız ufak bir hata işi kaybetmenize neden olabilir. Özellikle bize çok
basitmiş gelen bir davranış, duruş, söz karşı taraf için büyük önem arz edebilir. Bu yüzden iyi
bir hazırlık yaparak ve dikkatli davranarak iş görüşmesini kendimiz içim olumlu hale
getirebiliriz.

Zehra Bektaş
odaendustri.com İnsan Kaynakları Direktörü

Kaynakça:
 www.classandcarreers.com
 http://cloudnames.com/tr/blog/cloudnameshaberleri-basarili- bir-mulakat- icin-
yapmaniz-gerekenler/
 http://www.hizliadam.com/is-gorusmesinde- beden-dili.html

Çalışan Bağlılığı 2017 Gündeminizde Yer Alıyor Mu?

Çalışan bağlılığı 2017 gündeminizde yer alıyor mu?

Konu seçmek zor değil; hem insan kaynakları hem de liderler olarak en öncelikli konumuz yetenekleri elde tutmak, yani çalışma arkadaşlarımızı organizasyonumuza, ekibimize bağlı kılmak. Çünkü biliyoruz ki mutlu ve kurumuna bağlı çalışanların olduğu şirketler her zaman daha başarılı oluyor. Performansta yarattığı artış çalışan bağlılığının bir numaralı kazancı olarak görülüyor.

Peki, bu işe epey kafa yoruyorum ama bir türlü istediğim sonucu alamıyorum diyor olabilirsiniz, hatta bu durum konuya olan motivasyonunuzu bile olumsuz etkiliyor olabilir. Öncelikle şunu söyleyeyim ki; bu konu uzun süre adanmışlığı, bu bağlamda yapılanların tutarlı olmasını gerektirir. Bunun için de mevcut durumda bağlılığı etkileyen faktörlerin iyi analiz edilmesi gerekir. İster anket ve odak grup çalışmaları ile ister çeşitli sebeplerle çalışanlarla yapılan birebir görüşmelerle çalışanın sesini duymak, analiz için veri toplamaya yardımcı olur. Sonrasında ise üst yönetimin bu konuda atılacak adımlara yönelik net taahhüdünün varlığı, aksiyonların alınması, düzenli ölçüm ve takip mekanizmalarının varlığı önemlidir.

Çalışanın sesi bize şirket yönetiminin ve İK’nın atması gereken adımları söylerken bir yandan da yöneticilerinden olan beklentilerini de açıkça ortaya koyuyor. Her gün çok yakın çalıştığımız ilk amirlerimizle olan ilişkimizin kalitesi, bağlılığımızı önemli ölçüde etkiliyor. Güvene dayalı iletişim, saygı ortamı, değerli hissetmek, hissettirmek, yapılan iyi işin farkında olmak, uygun şekilde takdir etmek, işin içine keyif ve eğlenceyi katabilmek sadece Y kuşağının değil tüm çalışanların ana beklentisi bence.

Özetle çalışan bağlılığının önümüzdeki yıllarda da gündemimizin ilk sıralarında yer alacağını düşünüyorum. DecisionWise’ın yaptığı araştırmaya göre liderlerin ancak %29’u çalışan bağlılığının çok önemli olduğunu düşünüyor. Bu da bize bu yolda atılması gereken pek çok adım olduğunu ve yönetici-çalışan ilişki kalitesini arttırmak için yapılacakların olduğunu söylüyor. Çalışan bağlılığı yüksek olan şirketlerin daha kârlı, güven yaratan ve müşteri odaklı olduklarını anlatmaya devam etmemiz gerekli. Başarı yakalama, müşteri memnuniyetini yükseltme ve uzun vadeli riskleri azaltmada somut etkileri olan bu değer asla göz ardı edilmemeli ve düzenli iş planının içinde yer almalı.

 

Sevgiyle kalın,

Nursel Ölmez Ateş

Ford Otosan İnsan Kaynakları Direktörü

İyi Performans Yönetimi Nasıl Olmalı?

İK uzmanları olarak son dönemde performans yönetimini epeyi tartışıyoruz. “Olsun, olmasın. Geliştirerek koruyalım. Toptan kaldıralım.” gibi her türlü fikrin tartışıldığı ortamlarda yer aldım, zaman zaman bakış açımı değiştirdim. Bunun üzerine de bu yazıyı yazmaya karar verdim.

 

Öncelikle performans ölçmeye neden ihtiyacımız olduğunu sormamız gerekir. Bu sorunun cevabı; fark yaratan işler yapan, görevinin gereğini yerine getirmenin ötesinde ekibini, kurumunu ileriye taşıyan, gayretini ve adanmışlığını işine yansıtan yüksek performans sahibi çalışanları fark edebilmektir. Bunu daha farklı da ifade edebiliriz, ama performansı yüksek olanı diğerlerinden ayırt edebilmek için bir sisteme ihtiyacımız var. İşte, bu sistemin adı “performans yönetim sistemi”!

 

Şirketinizin ihtiyaçlarına göre bu sistemin farklı kurguları olabilir: Dengelenmiş hedefler yaklaşımı, yetkinlik bazlı, hedef ve yetkinlik birlikte, içinde takdir olan ve olmayan…

Ben sistemin kurgusundan daha çok sistemin performansta fark yaratan sonuçlar üretip üretmediğine bakıyorum. Çünkü bugün tartıştığımız en önemli konu, sistemin adil sonuçlar üretip üretmediğiyle ilgili. Eğer sistem, performansı ayrıştırmadığı gibi bir de performans sonucu kaynaklı mutsuzlar ordusu yaratıyorsa bunca işi neden yaptığımızı kendimize sormamız gerekir.

 

Performans sistemini düzgün kurgulamak ve işletmek kolay yutulur bir lokma değildir. Ama imkansız da değildir. “Peki, nasıl?” diye soruyorsanız herkes için bir tek doğru olmasa da şöyle olabilir diyebilirim:

·        Sistem basit, herkes tarafından anlaşılır ve kolay yönetilebilir olmalı.

·        Hem çalışan ve yönetici için hem de İK için artık kağıt kalem üzerinde değil, dijital ortamda olmalı.

·        Tüm paydaşlar bu sürece kaliteli zaman ayırmalı.

·        “Benim hedefim ne olmalı, bu yıl neyi başaracağım, önümdeki mücadele alanları neler, bunlar şirket/bölüm vizyonu ve stratejileri ile uyumlu mu?” soruları kendimize ve yöneticimize sorulmalı. İlk amirlerin de çalışanlarına aynı sorular ile yön vermesi ve özel gelişim fırsatlarını tanımlaması gerekli. Hatta “Beklenen performans nedir, neye benzer? Yüksek performans nedir, beklenen performansı neler yükseltebilir?” sorularına da mutlaka hedef belirleme görüşmesinde zaman ayrılmalı.

En çok yapılan hatalardan biri, hedefin tanımlanmasındadır. Zaman zaman hedefin değil, görevin performans kartlarına girdiğini görüyoruz; bu da doğal olarak performansı ayrıştırmaya hizmet etmiyor.

Yeteneklerimizi elde tutabilmek için performans yönetim sistemimizi gözden geçirmeyi ertelememeliyiz. Sizin için doğru bir model mutlaka vardır. Yukarıdan da anlaşıldığı üzere ben “Gelişerek sistemi koruyalım.” diyenlerdenim.

Performans yönetimini bir insan kaynakları aracından öte bir gelişim fırsatı olarak görmek herkese fayda sağlar. Yeter ki sisteme hak ettiği değeri verelim.

 

Sevgiyle kalın.

 

Nursel Ölmez Ateş

Ford Otosan İnsan Kaynakları Direktörü

İş Hayatında 10 Temel Felsefe

  1. Güçlü İletişim
  2. Hiyerarşi Sisteme uygunluk veya duyarlılık
  3. Lokasyon
  4. İşin ehillere terfi etme hakkı başarı ödülü olarak sergileme
  5. Karmaşanın içinde zaman kaybı yapmak yerine çözüm alternatifleri üretmek
  6. Sağlam Ekip
  7. Sistem Yaklaşımını yöneticiler tarafında personellere önemi kavramaları sağlamak ve uygulama alışkanlığı kazandırmak.
  8. İşi Zorlamak değil kolaylaştırmak ve çalışanların içinde bulunduğu depresyon krizini fırsata çevirip motivasyon yükseltecek sosyal aktiviteleri genişletmek.
  9. Özellikle altını çizerek söylemek istediğim diğer bir husus çalışanlar arasındaki dedikodu. Başkaları iş hayatına son verilme gibi bir sorunla karşılaşabilirsiniz. Yapılmamalı!
  10. İşinizi severek yapmak.

 

Endüstri Mühendisleri, Üretim ve İş Olanakları-Maaşları

Endüstri Mühendisleri, Üretim ve İş olanakları-Maaşları

Stajlarda öğrendiğim, gözlemlediğim ve sürecin içinde bulunduğum üretimde, kısa kısa Endüstri Mühendislerinin  müfredatlarında gördükleri dersleri dikkatte alarak; çalışma alanı olan üretimi süreçleri anlattım.

  • Üretim ve tasarım standartlarını geliştirmek.
  • Üretim yöntemleri, prosedürleri ve faaliyetleri hakkında bilgi edinmek.
  • Üretim maliyetlerini, maliyet tasarruf yöntemlerini ve ürün tasarımı.
  • Araçları-gereçleri ve bilgisayarları kullanarak maksimum verimliliği göstermek için ekipman, malzeme ve çalışma alanının ön hazırlık ve dizayn edilmesi.
  • Satın alma, ürün ve üretim özellikleri, üretim yetenekleri veya proje durumu ile ilgili müşterilere, tedarikçilere, personele ve yönetim personeline iyi ilişkilerde bulunmak.
  • Parçaları veya ürünleri imal etmek için planlamasını yapmak.
  • Çalışan işlem sırası, malzeme akışı, işlevsel ifadeler, organizasyon şemaları ve işçi işlevlerini ve sorumluluklarını belirlemek için proje bilgileri girmek, kontrol etmek.
  • Personel, malzeme ve araçların kullanımını iyileştirmeye yönelik yöntemler önermek.
  • Üretim yöntemlerini, personel gereksinimlerini ve üretim standartlarını belirlemek için istatistiksel yöntemler uygulamak ve matematiksel hesaplamalar yapmak.
  • Mühendislik çizimlerinin ve üretim problemlerinin dokümantasyonunu sağlamak için bilgilerin kaydını tutmak veya denetlemek.
  • Komple üretim raporları, satınalma siparişleri ve malzeme, araç ve ekipman listeleri.
  • Etkin personel ve tesis kullanımını teşvik etmek için üretim yöntemleri, işgücü kullanım standartları ve maliyet analiz sistemleri geliştirmek.
  • Düzeltici aksiyon planını oluşturmak için üretim ve test ekipmanları ile mühendislik çizimlerinin hassasiyetini ve doğruluğunu değerlendirmek.
  • Üretim sorunlarını çözmek, ürün güvenilirliğini en üst düzeye çıkarmak veya maliyetleri en aza indirmek için kaliteyi sağlamak.
  • Tutarsız malzeme ve arızalı veya hasarlı parçaları elden geçirmek için yöntem ve prosedürler uygulamak maliyetleri değerlendirmek.
  • Doğrudan işçiler, kalite kontrolünü ve güvenilirliğini sağlamak için ürün ölçüm veya ergonomik ölçümler yapmak.
  • Numune prosedürlerini ve tasarımlarını formüle etmek ve kalite- güvenilirlik verilerini kaydetmek, değerlendirmek ve raporlamak için formlar ve talimatlar geliştirmek.
  • Üretim işlemlerini hızlandırmak için, belirlenmiş imalat dizilerine ve teslim sürelerine göre iş akışı zaman çizelgelerini düzenlemek ve değiştirmek.
  • Üretim tahminleri, malzeme ikameleri, depolama ve taşıma tesisleri ve bakım gereksinimlerine dayalı teslimatları zamanlamak.
  • Maliyet analizi yapmak.
  • Günlük-haftalık hedeflerin üzerinde olabilmesi  için iş etüdleri yapmak. .Departmalar içinde birbiriyle iletişim koordinasyonu güçlü bir şekilde sağlayıp haftalık toplantılarla değerlendirmek, raporlamak.

 

Endüstri Mühendisleri İş Olanakları ve Maaşları

TMMOB’un açıkladığı mühendis asgari ücret maaşı:

Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği (TMMOB) tarafından SGK ile imzalanan protokol kapsamında SGK bildirimine esas olacak mühendis, mimar ve şehir plancıları için 2017 yılı ilk işe giriş bildirgesinde baz alınacak asgari brüt ücret 3.500 TL olarak belirlendi.

 

Endüstri Mühendisleri Kamuda Maaşları

–  Kit

-Bakanlıklara bağlı kurum-kuruluşlar

– Rekabet Kurumu,

– KOSGEB,

– EPDK,

-BTK

-Belediyeler

Kamuda uzman olan, müfettiş, uzman yardımcısı ya da müfettiş yardımcısı ve yönetimde 3000-7000 arası

Maaşlarına yabancı dil tazminatı ya da yüksek lisans ve doktora eğitimi, evlilik durumu, çocuk durumu dikkate alınır.

Özel Sektörlerde Endüstri Mühendisleri Maaşları

Otomotiv Sektörü

 –Hızlı Tüketim Malları Sektörü:

-Bankacılık Sektörü

-Yazılım ve Bilişim Sektörü

-Danışmanlık Sektörü

-Sağlık,

-Depo/Taşımacılık

-Mağazacılık,

-Turizm,

-Girişimcilik

Özel Sektörde staj yapılan yere,program bilgisine, girişimciliğine, okuldaki sosyal sorumluluk faaliyetlerine göre ve dil bilgisine göre maaşları değişir. Bu kadar ücret tabanı uygulanır demek yanlıştır. Ama aşağı yukarı belli aralıklarla verilen maaşlar belirteceğiz.

1600TL ya da 7500TL arası üstlendiği pozisyona göre  değişir . Bir fabrikadaki üretim müdürü 7000-12000

arası alabilir. Genel Müdür 10000TL-25000 TL arası projlere göre  ücret alabilir. Alınan projeler yüzdelik komisyonlarda içerebilir.

Ceo olan Endüstri Mühendisi 25000TL-60000 TL arası ücret alabilirler.